СТАВКА НА БУДУЩЕЕ

О светлых головах молодых специалистов ОАО «Белшина»

  • IMG_0971
  • IMG_0960_
  • IMG_0929

pdf - СТАВКА НА БУДУЩЕЕ  60-62_03_2015
(134,4 KiB, скачали - 413)

Какие условия создают на предприятии для трудовой смены шинников? Как в ОАО «Белшина» из молодых специалистов растят молодых руководителей? Об этом нашему корреспонденту рассказывает заместитель генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам Оксана Приходько.

 Преодолевая вакуум

— Мы всегда активно работаем с молодежью, и неважно — в посвященный ей год или нет. Новым поколением надо заниматься, особенно сегодня, когда вокруг столько негативных соблазнов. Поэтому мы всегда придумываем для наших молодых сотрудников массу всяческих акций совместно с молодежной комиссией профсоюзной организации и БРСМ. Это и проведение встреч руководства ОАО с молодыми специалистами для выявления и устранения трудностей адаптации; привлечение парней и девушек к участию в спортивных и культурно-массовых мероприятиях; организация экскурсионных поездок по интересным и памятным местам Беларуси.

Примерно с 2002-го по 2006 год у нас образовался некий вакуум: молодым специалистам не уделялось должного внимания. Доходило даже до того, что наш профильный вуз — Белорусский государственный технологический университет в год получал 1—2 заявки на выпускников, а то и вовсе ни одной! Затем ситуация понемногу выровнялась, и теперь мы очень заинтересованы в молодых кадрах. Сегодня на «Белшине» идет смена поколений: предприятию уже 42 года, и те, кто выпускал когда-то первую продукцию, уходят на заслуженный отдых. И на их места должны встать грамотные и креативно мыслящие, с инженерными знаниями  и широким кругозором, способные  молодые, квалифицированные, опытные и закаленные работники. Но тот вакуум, о котором я говорила, дает о себе знать: нам катастрофически не хватает молодых специалистов практически во всех производственных подразделениях. В последнее время мы ежегодно принимаем по 25 и более молодых специалистов с вузовскими дипломами. А в прошлом году мы приняли 28 молодых специалистов. Основная масса из них — выпускники БГТУ, остальные закончили Белорусский национальный технический университет, Белорусско-российский университет в Могилеве и Гомельский государственный университет им. П.О. Сухого. Это 4 основных технических «кита», на которых мы «плывем». Да, еще принимаем выпускников БГУиР — на должности, связанные с программированием и компьютерными технологиями. В 2014 году мы приняли также на работу 83 выпускника наших профильных колледжей со средним специальным и средним техническим образованием.

За каждым новичком на предприятии закрепляется персональный руководитель, то есть наставник. Он выстраивает план стажировки, в паспорте которой пишет о том, что прошел специалист, что он сделал, в чем ему необходимо подтянуться.

И все равно есть большая потребность в специалистах с высшим и техническим образованием.

Кроме того в последние годы мы заинтересовались выпускниками и Белорусского государственного университета — математиками и физиками. Потому что они сквозь призму своих наук могут найти пути решения наших технологических проблем. Мировой опыт давно подтвердил эффективность построения математических моделей, симулирования технологических процессов.

 Поддержать на старте

— Кое-что придумали мы и с целью финансовой мотивации молодежи. Так, стали засчитывать время обучения в вузе в стаж работы на предприятии. Это дает ребятам право на доплату за стаж в первый же год, а не спустя двенадцать месяцев, как это было раньше. Кроме того, все молодые специалисты по контракту имеют увеличение должностного оклада на 10% и 19-процентную надбавку за сложность и напряженность работы.

Каждому из новичков мы предлагаем общежитие. Хотелось бы, конечно, заселять их в отдельные квартиры, но, понятно, это не так-то просто. В прошлом году, например, сданы в эксплуатацию 10 квартир, имеющих уже статус арендного жилья. Это строительство и затевалось для молодых и узких специалистов. Коллективным договором предусмотрена отдельная льготная очередь из молодых специалистов. Они имеют преимущественное право при формировании ЖСК и на получение арендного жилья.

У ребят и девушек есть неплохие возможности для карьерного роста, учитывая упомянутую выше смену поколений. Главное — стараться, показывать себя. А мы к каждому из них присматриваемся. Считается, что для формирования настоящего специалиста необходимо 8 лет: 5 в вузе и 3 года на производстве. За это время он уже полностью адаптируется на предприятии, входит в коллектив и узнает то, чего раньше не знал.

Сейчас в ОАО «Белшина» руководят различными структурными подразделениями 107 человек, которых можно условно отнести к молодежи. Условно — это если считать молодым человеком того, чей возраст не превышает 30 лет. Это мастера, начальники смен — в целом 12,2% от общего числа руководящих работников.

А вообще, молодежь до 31 года составляет больше четверти всего трудового коллектива «Белшины» — 2 770 человек. При этом средний возраст всех работников предприятия 40,4 года, специалистов — 41 год, а руководителей — 43.

 Таланты-резервисты

— Большое значение мы придаем дальнейшему обучению молодых специалистов, повышению их квалификации. У них есть возможность заниматься научной деятельностью, что всячески приветствуется. Я, например, регулярно участвую в работе комиссий по приемке государственных экзаменов и защите дипломных проектов в БГТУ и отмечаю для себя талантливых студентов. Их легко узнать по искоркам в глазах, по тому задору, с которым они раскрывают тему перед экзаменаторами. Им небезразлична наша отрасль и все, что с ней связано. Я смотрю, с какими результатами они защищают дипломные работы, как раскрывают тему, отвечают на дополнительные вопросы, насколько глубоко и систематизировано владеют информацией, какие оценки получили на госэкзаменах, консультируюсь с их преподавателями. А затем рекомендую им параллельно с работой у нас пойти в аспирантуру или стать соискателями. Если они к этому готовы — то мы только за. Конечно, таких ребят немного, но вот за прошлый год поступили в аспирантуру 2 человека, а в позапрошлом трое стали соискателями.

Не секрет, что как сами квалифицированные кадры в наше время стали дефицитом, так и знания их не всегда соответствуют современным техническим требованиям. Поэтому у нас много различных образовательных программ, в рамках которых функционируют и курсы повышения квалификации, и разнообразные тематические семинары. Но кроме этого нам хотелось бы организовать ознакомление с опытом работы, стажировку и обучение наших молодых специалистов в ведущих зарубежных компаниях. И работа в этом направлении ведется.

Модернизация «Белшины» сегодня находится в своей самой активной фазе, понятно, что предприятию нужны новые подходы, новые мозги, поэтому ставка делается именно на молодых. Среди таких перспективных специалистов отмечу работников инженерно-технического центра Ксению Мисиевич, Анастасию Нерон, Максима Шевцова — он, кстати, самостоятельно поступил в аспирантуру;  работниц центральной заводской лаборатории — Марину Чилек, Светлану Перфильеву, Екатерину Фролову, Юлию Калиновскую. Конечно же, нашего депутата горсовета Александра Середича, ведущего инженера по новой технике. И этот список молодых наших талантов еще долго можно продолжать.

Нормальные, адекватные руководители не должны бояться молодежи, им нужно формировать себе замену. Если они знают больше, чем младшие коллеги, то обязаны передать им свои знания. Я сама, когда переходила с прошлой работы на нынешний пост, хотела предложить на прежнюю должность перспективного молодого человека, которому смогла бы передать свой опыт. К сожалению, среди моих подчиненных такового не нашлось, поэтому пришлось брать человека со стороны — молодого, активного.

Мы включаем молодежь в наши перспективные кадровые резервы. Молодые специалисты идут учиться в Академию управления при Президенте Республики Беларусь, получая теоретический пока опыт руководителей, который потом станут применять на практике. Откровенно говоря, мы, наверное, увлеклись этим самым «опытом руководителя» и несколько упустили направления роста именно технических специалистов. Сейчас мы это подкорректировали, перераспределив финансовые потоки. К слову, за студентами заочной формы обучения, получающими высшее профильное образование, у нас сохраняется средняя заработная плата за весь период учебного отпуска. Обучение на первых трех курсах оплачивается нанимателем в размере 50%, а на последнем курсе — 100%.

Многие выпускники колледжей поступают на заочную форму обучения в БГТУ, а мы с интересом и надеждой следим за их учебой. И надо сказать, среди них тоже есть талантливые ребята, которых мы держим в перспективных списках.

Будем растить новое, технически грамотное поколение шинников, потому что без этого — нашему предприятию никак не обойтись!

Павел ВЛАДИМИРОВ,

фото Виктории Анискевич-Клопоцкой

Facebook Comments
printfriendly button nobg - СТАВКА НА БУДУЩЕЕ
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Читайте также: