ХИМИКОМ БЫТЬ: кадровый потенциал и планы соцразвития на Гродно Азот

Современные технологии неконкурентоспособны без профессионалов (с). Наш собеседник — заместитель генерального директора по управлению персоналом, социальным вопросам и идеологической работе ОАО «Гродно Азот» Михаил Кравченко

В ОАО «Гродно Азот» считают, что эффективность использования кадрового потенциала — это соотношение степени достижения цели с количеством и качеством реализованных способностей персонала.

— «Гродно Азот» отмечает в этом году 55-летие. Какие традиции сложились в коллективе за эти годы, что отличает азотовцев?

— Трудовой коллектив — самый ценный ресурс нашего предприятия. В период становления и развития работать сюда приезжали лучшие специалисты всего Советского Союза. За 55 лет сменилось не одно поколение химиков. И сегодня азотовцы — это одна большая, сильная и трудолюбивая команда. Работать качественно и ответственно — главная профессиональная традиция коллектива. Создание хороших условий для труда и отдыха, в том числе коллективного, — один из элементов корпоративной культуры. Это помогает сплотить работников разных подразделений в единую команду.

Например, на предприятии проходят конкурсы профессионального мастерства, «Лучшая идея года». В объединении действуют разные общественные организации, которые активно организуют досуг работников — всевозможные творческие конкурсы, концерты. Наш профсоюзный комитет проводит круглогодичную спартакиаду по различным видам спорта. Мы наладили непрерывную обратную связь между работниками и руководством предприятия. Регулярно генеральный директор и его заместители лично встречаются с работниками предприятия, в том числе в рамках единых дней информирования.

— Спецификой производства «Гродно Азот» является сложность и технологичность. Наверное, подобрать профессиональные кадры непросто?

— Да, согласен. От уровня компетентности буквально каждого работника зависит конкурентоспособность нашего предприятия. «Азот» имеет среди потенциальных соискателей вакансий высокий авторитет — на нем работать престижно. У нас создана целостная система подбора кадров. Отдаем предпочтение конкурсной форме найма на работу и привлекаем не просто специалистов с профильным образованием и квалификацией, а лучших из лучших. Так, за 2017 год проведено 39 конкурсов на открытые вакансии, в результате которых принято на работу 102 человека.

— Как вы работаете с молодежью?

— Мы всегда думаем не только об эффективной работе предприятия сегодня, но и подготовке молодых специалистов. Кадровая служба совместно с главными специалистами работает с выпускниками учреждений образования, которые являются для нашего предприятия базовыми. Это Белорусский государственный технологический университет, Гродненский технологический колледж, Гродненский государственный профессионально-технологический колледж, Могилевский государственный университет продовольствия.

На первом этапе выпускники, имеющие самые высокие баллы в группе, проходят собеседование у главных специалистов предприятия, затем — производственную практику в цехах и структурных подразделениях. Во время практики наши менеджеры отмечают перспективных студентов и учащихся. И по результатам администрация принимает решение о приглашении на работу тех, кто достоин влиться в коллектив химиков.

Так как у нас крайне низкая текучесть кадров, то мы принимаем молодых специалистов согласно полученной специальности на резервируемые вакансии либо «под уход» работников, достигших пенсионного возраста, в связи с окончанием срока контракта.

Так, в 2017 году в акционерное общество принято 80 выпускников учебных заведений, 12 из них — с высшим образованием, 44 — со средним специальным, 24 — с профессионально-техническим. На профессиональное развитие молодых людей в значительной степени влияет первый год работы, поскольку именно этот период считается своего рода испытательным сроком, определяющим в дальнейшем отношение работника к профессиональной деятельности, его связь с коллективом. Молодой работник закрепляется за руководителем стажировки по теоретической подготовке и приобретению практических навыков.

Наставники вводят в курс дела, обучают и на протяжении срока стажировки оценивают профессиональную подготовку, работоспособность, ответственность. На каждого молодого специалиста составляется индивидуальный план стажировки. По ее окончании он сдает экзамен на знание должностной инструкции, правил техники безопасности и на допуск к самостоятельной работе либо квалификационный экзамен по своему рабочему месту.

В нашем коллективном договоре есть специальный раздел «Предоставление дополнительных гарантий молодежи». Это социальный пакет, в который в том числе входит предоставление общежития. У нас есть совет молодых работников, помогающий адаптироваться, приобщиться к корпоративной культуре.

— Что входит в соцпакет на «Гродно Азоте»?

— Коллективный договор, действующий на нашем предприятии, предусматривает наличие значительного социального пакета для работников завода, унитарных предприятий, учредителем которых является «Гродно Азот», ветеранов труда и всех лиц, на которых он распространяется. В ноябре минувшего года заключен новый коллективный договор между нанимателем и работниками ОАО «Гродно Азот» на 2017—2020 годы. 

В новом колдоговоре основные виды выплат и льгот включают материальную помощь к отпуску на оздоровление, компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда и за дежурства в связи с производственной необходимостью, предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, предоставление женщинам оплачиваемого отпуска по беременности и родам, выплаты при уходе на пенсию, поддержку ветеранов труда, оказание помощи в связи с состоянием здоровья, инвалидам и другим категориям. 

Также предусмотрена реализация мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда, исключению производственного травматизма, улучшению медицинского обслуживания...

Хочу также отметить, что до трудовых коллективов постоянно доводится полная информация по вопросам, связанным с итогами работы ОАО «Гродно Азот», текущими и перспективными планами производства, социальным развитием, в том числе ситуацией в области оплаты труда.

— «Гродно Азот» можно назвать пионером по внедрению аутсорсинга не только в отрасли, но и всем промышленном комплексе Беларуси. В том числе в подразделениях социальной сферы. Как развиваются сейчас эти предприятия?

По итогам работы за 2017 год прибыль от реализации продукции, товаров, работ, услуг предприятий, созданных ОАО «Гродно Азот», составила 3 533,5 тыс. рублей, рентабельность продаж — 5,2%. Несмотря на то, что основным потребителем услуг учрежденных предприятий является ОАО «Гродно Азот», оказываются они и третьим лицам — в общем объеме выручки от реализации товаров, работ и услуг на сторонних потребителей приходится 42,3%.

И сейчас мы продолжаем работу по координации и усовершенствованию деятельности этих предприятий. Для повышения уровня и качества управляемости, снижения издержек и оптимизации численности, развития специализации унитарные строительные предприятия «АзотСтрой», «Азот Рем Строй» и «Азотмонтажремстрой» были объединены в одно юридическое лицо. Это позволяет новой организации значительно расширить сферу оказываемых строительных услуг. Также в 2017 году ООО «АзотТамилаСервис» вошло в состав предприятия «АзотСервис».

— Каковы планы социального развития «Гродно Азота»?

— Наша цель — создание благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, улучшение условий труда и быта, совершенствование культуры производства, укрепление здоровья и профилактика заболеваний работников. Это большой объем работы. Поэтому остановлюсь на основных моментах. Обеспечение работников предприятия доступным и комфортным жильем было и остается одним из важнейших приоритетов нашей социально-экономической политики.

Утверждена концепция жилищной политики ОАО «Гродно Азот» до 2020 года. Следуя ей, мы формируем фонд жилых помещений коммерческого использования и снижаем финансовую нагрузку предприятия на содержание жилищного фонда. В планах начать реконструкцию не менее 11,4 тыс. квадратных метров жилья, имеющего в настоящее время статус общежитий. Впоследствии переведем его в частный жилой фонд коммерческого использования.

Такое жилье будет предоставляться работникам, обратившимся за его получением, в порядке, определенном законодательством и локальными нормативными актами предприятия. Часть реконструируемого жилья предполагается реализовать в частную собственность сотрудникам предприятия. Особое внимание на стадии проектирования и реконструкции будет уделяться повышению энергоэффективности существующей жилой застройки, выполнению социальных стандартов. В сфере эксплуатации жилищного фонда и оказания жилищно-коммунальных услуг основными задачами станут снижение затрат на оказание эксплуатационных услуг за счет внедрения прогрессивных энерго- и ресурсосберегающих технологий, увеличение объемов капитального ремонта и тепловой модернизации жилищного фонда при сокращении сроков их проведения.

Руководство уделяет большое внимание развитию медико-санитарной части. Врачи постоянно повышают свою квалификацию, значительно обновлена материально-техническая база, планируем приобрести новое медицинское оборудование. В 2018 году предстоит полная автоматизация медико-санитарной части. Внедряемая информационная система улучшит контроль качества оказания медицинских услуг, позволит вести электронную амбулаторную медицинскую карту и выписывать электронные рецепты.

 — В то время, когда многие компании в погоне за эффективностью сворачивают социальные программы, на «Гродно Азоте» не останавливаются процессы социального развития, вы постоянно совершенствуете социальные стандарты. Чем это мотивировано?

— Чтобы на заводе была хорошая производственная погода, надо любить свое предприятие. В кадровой работе мы исходим из того, что работники трудятся от души и с отдачей там, где есть социальное благополучие. И руководство нашего предприятия делает все возможное, чтобы держать эту планку на самом высоком уровне.

ТЕКСТ Александр Рудковский

ФОТО Валерий Василевич