HR: КАДРЫ БУДУЩЕГО

Еще 10—15 лет назад многие даже не знали, кто такие эйчары. К профессиональному празднику менеджеров по подбору персонала, или HR-специалистов, который отмечают в третью среду сентября, рассказываем о секретах их работы.

КТО РЕШАЕТ ВСЕ

Вопрос о трудоустройстве в реалиях последних десятилетий стал наиболее острым. Люди все чаще стремятся обрести новую профессию для получения достойной заработной платы и улучшения качества жизни. При этом работодатели предлагают работу с особым подходом к подбору персонала, тщательно изучая квалификацию и уровень знаний. Именно по этой причине профессия HR-менеджера весьма востребована. Иными словами, это заведующий отделом кадров, но ни в коем случае нельзя сравнивать старые методы приема на работу и новые подходы. В переводе с английского аббревиатура HR — Human resources — буквально означает «человеческий ресурс».

Современные руководители ждут от кадровика знаний не только в сферах делопроизводства и юриспруденции. Кадровый работник нашего времени — это еще и психолог, и специалист, занимающийся подбором, поиском необходимых кадров, их развитием и мотивацией. Кроме того, он разрабатывает систему оплаты труда, премирования, разбирается в производственных процессах и роли человека в них.

Известный лозунг советских времен «Кадры решают все!» в новых реалиях не утратил своей актуальности и значимости. Казалось бы, в эпоху цифровизации и автоматизации производственных процессов, систем управления роль человека сводится к некоему звену между машиной (в широком понимании) и производимой единицей. И неважно, материальный это продукт или нечто, что нельзя потрогать, — информация, интеллектуальный ресурс и т.д. Но практика показала: значение человеческого ресурса в наше время еще больше возросло. Футурологи прогнозируют, что в ближайшие годы мировую экономику ждет большая перестройка. Цифровизация и автоматизация — это современные условия конкурентного выживания компаний, но они вовсе не означают, что работать будут одни роботы. Наоборот, значимость людей в такой экономике только возрастает, а вместе с этим возрастают и требования к работникам.

Что нас ожидает:

• человекоцентричная экономика. Произойдет сдвиг в моделях потребления от потребительского товара к потребительскому опыту, в том числе к соучастию в так называемом эмоциональном производстве. Пристальное внимание будет уделяться состоянию клиентов и работников, которые с ними взаимодействуют. При этом компания должна оперативно реагировать на большую часть запросов сотрудников, уделять внимание их интересам. В этой экономике, экономике опыта, самой важной ценностью являются формирование и удержание отношений (как с сотрудниками, так и с потребителями);
• переход от кадров к талантам. Это будет время «массовой уникальности», то есть уникальные навыки и творческие способности выступят основными источниками создания продукта. Внимание — развитию таланта (в том числе собственной мотивации людей) как главного резерва производительности труда;
• непрерывное образование станет нормой;
• экономика команд: самую большую ценность будут создавать сыгранные команды, умеющие эффективно решать проблемы. Активнее  станут развиваться форматы «воспитания» команд через тренинги, коуч и корпоративные мероприятия. Что касается непосредственно образования, все больше внимания будет уделяться навыкам коммуникации и кооперации.

УЧИТЬСЯ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ

Сейчас на рынке труда больше всего востребованы специалисты, которые не только владеют определенными знаниями и навыками в какой-либо профессиональной области, но и обладают когнитивными способностями, имеют желание непрерывно обучаться — «двигать прогресс».

Мы неумолимо приближаемся к полному слиянию работы, отдыха и обучения через корпоративные активности, будь то отдых, спортивные состязания или участие в тренингах. Можно ожидать, что скоро концепция lifelong learning — обучение в течение всей жизни — победит окончательно. При этом учиться придется вне отрыва от производства, на практических задачах, так как развитие технологий и сокращение жизненного цикла профессий уничтожают классическую модель образования «школа — вуз». В связи с этим все более востребованными будут профессии, помогающие непрерывному обучению, — наставники, тьюторы, коучи, игропрактики, то есть те, кого сегодня заменяют HR-менеджерами.

Марина Пономарева, заведующая кафедрой кадровой политики и психологии управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь:

— В последнее время требования к функциям и компетенциям специалистов в области управления персоналом значительно расширились. Помимо традиционных задач, которые эти специалисты всегда выполняли, на них возлагается принятие решений на основе Big Data — больших данных, внимание к формированию HR-бренда организации, внутрикорпоративных связей. В условиях цифровизации появляется много возможностей, в том числе в сжатые сроки обрабатывать большое количество информации, например при персональном отборе кандидатов. Специальные математические алгоритмы позволяют определить соответствие соискателя не только профессиональным критериям, но и требованиям в части корпоративной культуры. Более того, прогнозируется, что в ближайшем будущем появятся специальные персонализированные программные помощники, которые будут предоставляться каждому работнику. Они станут оценивать не только его профессионализм, но и жизненные приоритеты, самочувствие, даже тембр, напряженность и оттенки голоса.

Но при этом компьютер никогда не заменит человека. При подборе кандидата на многие должности нужно проводить собеседование оффлайн. И здесь важна профессиональная компетенция HR-специалиста. Ни один робот не сможет системно оценить качества человека с точки зрения прогнозирования его дальнейшей деятельности. Особенность управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации требует и нового подхода к мотивации. Это уже не просто мотивация, это вовлеченность — не только в производственный процесс, но и в корпоративные отношения. HR-специалисту необходимо выявить ряд мотивационных факторов, которые будут значимы для человека: зарплата, карьера, хороший коллектив, корпоративный отдых, обучение.

Одна из наших основных задач — выявление долгосрочной перспективы и развитие потенциала сотрудников. Сегодня наблюдается тенденция к тому, чтобы развивать так называемый корпоративный университет, то есть обучение персонала в стенах организации и желательно своими силами. Но не всегда это возможно. Что может сделать HR? Во-первых, анализировать и предлагать различные образовательные программы. А для этого он должен уметь правильно оценить потребности организации и работников в новых знаниях и компетенциях — особенно это касается кадрового резерва. Что это будет? Тренинги личностного роста, по формированию команды, кейсы по конфликтологии, проблемно-проектные семинары. Это умение не только выявить то, что необходимо развивать, но и предложить такие формы обучения, которые будут соответствовать запросу персонала.

Сейчас много спорят на тему, кем все же является HR — специалистом с техническим или гуманитарным образованием? Вроде бы это гуманитарий, ведь ему нужно хорошо разбираться в психологии и во всем, что касается человека и его личностных характеристик. Но одновременно он должен понимать стратегические планы предприятия, разбираться в производственных и технологических процессах. Одна из функций управления — планирование. Это сочетание и моделирования, и прогнозирования, и программирования, то есть чисто технических дисциплин. В то же время на это накладывается успешность коммуникаций с другими людьми, творческий подход, креативность. Мир технологичен, поэтому, чтобы жить в нем и быть успешным HR-специалистом, нужно обладать компетенциями в разных сферах. Гуманитарию необходимо приобретать знания, которые позволят ему справляться с новыми цифровыми технологиями, а сотруднику с техническим образованием — в области психологии управления.

В наше время непрерывное образование — это потребность общества. Если человек хотя бы в течение полугода не занимается саморазвитием, он перестает быть востребованным на рынке. Сегодня нужно не просто соответствовать времени, а опережать его, бежать с другой скоростью. Знания в нашем мире стремительно устаревают — выиграет тот, кто будет постоянно повышать свою конкурентоспособность. И это тоже одна из важнейших задач, которую приходится решать HR-специалисту, — не дать девальвироваться на рынке сотрудникам и самому себе.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Так чем же должен заниматься современный кадровый работник? Посмотрим должностные инструкции HR-специалистов крупных минских компаний и холдингов и найдем еще несколько функций, которые обязаны выполнять данные сотрудники.

На первом месте у многих стоит «оценка потребности в персонале». В схеме правильного управления не только руководители предприятия и руководители среднего звена определяют, кто им нужен. В первую очередь это входит в функционал специалиста по управлению персоналом, равно как и определение круга обязанностей нового сотрудника. В идеале HR-менеджер просчитывает, во что обойдется работник организации, а также прогнозирует его бизнес-эффективность.

Также эйчар разрабатывает инструкции, технологические карты и бизнес-процессы в отношении персонала, корпоративные стандарты и локальные акты, которые регулируют деятельность и контроль за работой сотрудников. Он занимается аттестацией и оценкой сотрудников (в том числе с материальной точки зрения, то есть определением премиальной части зарплаты, оплаты на основе KPI), совершенствованием корпоративной культуры, условий труда, общим анализом эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии, а также проводит учет рабочего времени.

Таким образом, менеджер по персоналу — это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный подобрать необходимого сотрудника либо сформулировать задание по его поиску. Он обязан знать трудовое законодательство и кадровое делопроизводство, организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей, теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами, а также региональный рынок труда.

Ольга Крапивина, HR-менеджер одного из автоцентров в Беларуси:

— Прежде всего эйчар должен знать и понимать сам бизнес, для чего он нужен. Если бизнес будет работать хорошо, какую пользу обществу принесет? В копилке современного HR — понимание основ менеджмента, знание психологии — всего того, что касается непосредственно человека, его личности и того, что с этим связано: hard skills и soft skills. 

Базовые hard skills указываются в перечне служебных обязанностей не только HR, но и всех сотрудников компании. Они являются неизменными для работы на любом предприятии. Их еще называют твердыми навыками — это знания по конкретной специальности, профессиональные качества человека. У эйчара это, например, обязательное умение считать, сводить дебет с кредитом.

Мягкие навыки, или soft skills, — это навыки, касающиеся области эмоций, взаимодействия с людьми, лидерства. Soft skills помогают HR эффективно работать, взаимодействуя с другими сотрудниками организации. При этом мягкие навыки имеют не меньшее значение, чем профессиональные умения. Научить профессиональному мастерству можно, а вот soft skills почти нереально.

Эйчар по своей природе должен обладать креативным мышлением, быть ответственным, пунктуальным, коммуникабельным, исполнительным, активным, обладать лидерскими качествами, уметь управлять своими эмоциями и выходить из зоны комфорта, а также быстро принимать сложные решения и устранять конфликты. Он обязан разбираться в мотивации, поведенческих схемах, вопросах оргпсихологии. Если эйчар работает в компании, а не является рекрутером в кадровом агентстве, то он должен понимать специфику конкретно этого бизнеса, разбираться в вопросах корпоративной культуры.

При приеме на работу как топ-менеджеров, так и рядовых специалистов HR-менеджер просчитывает бизнес-эффективность нового сотрудника: что он принесет в компанию, какую отдачу получит предприятие в целом. Набор персонала в нашей организации — процесс многоступенчатый. У нас есть четкое понимание корпоративной культуры и корпоративных ценностей. Это достижение успеха, ответственность, профессионализм, человеческое отношение. Когда мы рассматриваем кандидата на любую позицию, смотрим, чтобы он по своей природе стремился к достижению успеха — для него это должно быть нормой и естественным состоянием. Но это не «голый достигатор», который идет по головам, а тот, кто умеет слышать, сумеет помочь, понимает важность клиентоориентированности. Он должен по своей сути вписываться в нашу компанию. Когда это происходит, мы смотрим его hard skills — конкретные профессиональные навыки, есть они или нет. И если кандидат неопытный, но у него есть потенциал освоить специальность быстро и на том уровне, который необходим, мы его возьмем. Иными словами, при приеме на работу преимуществом будут пользоваться те, кто отвечает нашим корпоративным компетенциям и готов обучаться.

Сейчас такой подход к набору персонала особенно актуален, поскольку рынок труда трансформировался из рынка работодателей в рынок соискателей. Еще года три назад на любую вакансию, например продавца автомобилей, приходило по 200—300 откликов. На какую-то ключевую должность сотрудника можно было найти с помощью рекрутера, перекупить. Сегодня такого нет. Хорошие, профессиональные кадры в дефиците. И тут роль HR-работы значительно возрастает. Это касается не только поиска и набора сотрудников, но и их удержания и обучения. В штате нашей компании есть специалисты по делопроизводству и работе с персоналом, а также профессиональные coach: корпоративный, технический и нетехнический тренеры. Обучение выстраиваем без отрыва от производства.  

ФОТО Алеся Баслык, Виктория Анискевич-Клопоцкая, предоставлено Ольгой Крапивиной