КАДРОВЫЙ ВОПРОС

«Никакую проблему нельзя решить на том же уровне, на котором она возникла», — сказал Альберт Эйнштейн. О том, как путем правильного подбора, подготовки и расстановки кадров добиться производственного успеха и быть на полшага впереди всех, беседуем с начальником отдела кадров аппарата концерна «Белнефтехим» Сергеем ЖУКОВСКИМ.

— Сергей Антонович, работать в нефтехимии всегда было престижно, зарплата в отрасли — одна из самых высоких в промышленности. Какие подходы к подбору и подготовке кадров сейчас в тренде?

— Мировые тенденции управления персоналом требуют от работников кадровых служб создания и внедрения новых кадровых стратегий, эффективно влияющих на состояние производства, мышление и поведение сотрудников. Применяемые в нынешних непростых экономических условиях методы управления персоналом направлены прежде всего на сохранение рабочих мест, усиление социальной защищенности работников. Мы системно занимаемся изучением кадровой политики в нашей и смежных отраслях.

В отдельных организациях имеется интересный положительный опыт применения современных методов кадрового менеджмента. К примеру, нефтехимические предприятия тесно взаимодействуют с кафедрами УО «Могилевский государственный университет продовольствия», которое является основным высшим учебным заведением по подготовке специалистов для организации. Так, в ОАО «Могилевхимволокно» открыты филиалы кафедр «Химическая технология высокомолекулярных соединений» и «Автоматизация технологических процессов и производств». Это дает существенный эффект в повышении качества подготовки специалистов, поскольку учебный процесс протекает на фоне реально действующего производства.

Существует практика продвижения персонала из числа резерва как по «вертикали» (по иерархии должностей руководителей), так и по «горизонтали» (в рамках одного уровня иерархии). Например, с 2019 года в РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» реализован проект по автоматизации маршрутных карт с переходом работников по горизонтальным и вертикальным карьерным маршрутам и включением в резерв руководящих кадров и в перспективный кадровый резерв.

В целях объективной оценки уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов, их деловых и личностных качеств в РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» и в организациях нефтепродуктообеспечения, входящих в состав объединения, осуществляется электронное тестирование, которое является предварительным этапом аттестации на соответствие занимаемой должности. Электронное тестирование охватывает более 3,5 тысячи руководителей и специалистов «Белоруснефти». Разработаны и утверждены комплексные программы подготовки работников ключевых профессий и должностей («Карьерные маршрутные карты») по основным направлениям деятельности организации (бурение скважин, супервайзинг при бурении, капитальный ремонт скважин и бурение боковых стволов, включая супервайзинг, геология и др.), которые содержат информацию об образовании, стаже работы, прохождении обучения работников, претендующих на более ответственные профессии нефтяного блока, должности ключевых линейных руководителей и специалистов центрального аппарата, а также обособленных подразделений РУП «Производственное объединение «Белоруснефть».

Для поддержания высокого профессионального уровня и доступа к международной информации по нефтегазовой тематике объединение «Белоруснефть» c 2016 года участвует в работе SPE (общество инженеров нефтегазовой промышленности). Благодаря членству в данной структуре работники организации могут получать доступ к научной библиотеке, содержащей более 100 тысяч научных работ, связанных с нефтяной отраслью, а также общаться с коллегами из зарубежных стран и вести совместную научную деятельность. Участие в SPE позволяет в рамках реализации «Программы выдающихся и региональных лекторов SPE» приглашать к себе для проведения семинаров заслуженных и авторитетных в нефтяной сфере профессионалов мирового уровня. При поддержке РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» в Гомельском государственном техническом университете имени Сухого открыта студенческая секция SPE, организованы практико-ориентированные экскурсии в производственные подразделения предприятия.

— Изменился ли подход к подготовке профильных специалистов в контексте стремительно растущей цифровизации: доучивать имеющихся или адаптировать новых?

— Цифровая трансформация — это важный комплексный процесс преобразования всех сфер общественной жизни под влиянием передовых технологий. Несмотря на трудности социальной адаптации, которыми сопровождаются любые масштабные изменения, необходимо учиться работать с такими технологиями, как искусственный интеллект, облачные решения, большие базы данных, и извлекать из этого максимум пользы.

Система образования стоит в основе всех инноваций, поэтому от эффективности процессов цифровизации в секторе образования напрямую зависит прогрессивное развитие современной экономики. В этих условиях одной из важнейших задач становится продвижение информационно-коммуникационных технологий как в производственном, так и в образовательном процессе.

При решении вопроса «Доучивать «старых» или адаптировать новых?» нужно находить компромиссное решение. Современный темп развития информационных технологий может выдержать только тот, кто сам этого хочет и к этому готов. Поэтому здесь должен преобладать разумный подход и бережное отношение к кадрам — мы поддержим любого сотрудника, если у него есть желание и потенциал профессионально расти.

— Принято считать, что кадровая сфера достаточно консервативна, но время и сюда вносит коррективы. Какой вы видите перспективу в своей работе?

— С каждым днем роль цифровых технологий в производстве становится все более очевидной. Процесс производства уже невозможно представить без использования мобильных приложений, дополненной реальности и других технологических разработок. В вопросах цифровизации важно руководствоваться принципом разумности и гармонично сочетать инновационные и традиционные начала для формирования всесторонне развитой личности и подготовки профессионалов, способных вывести экономику на новый уровень.

По поручению Президента Республики Беларусь от 7 июня 2019 года, данному в ходе посещения ОАО «Нафтан», разработана Стратегия развития нефтехимического комплекса до 2030 года.

Целью Стратегии является определение основных направлений развития организаций нефтехимического комплекса, реализация мероприятий по модернизации действующих и созданию новых производственных мощностей на базе лучших существующих технологий, по увеличению глубины переработки сырья и количества технологических переделов, минимизации негативного влияния внешних угроз и рисков на деятельность белорусских производителей нефтехимической продукции.

В Стратегии определены ключевые задачи и перспективы развития трех основных видов экономической деятельности отрасли: производство кокса и продуктов нефтепереработки, производство химических продуктов, производство резиновых и пластмассовых изделий. И успех здесь будет определяться уровнем подготовленности кадров.

— Кадровый резерв и прогнозируемый карьерный рост — это звенья одной цепи?

— В отрасли имеется хороший кадровый потенциал молодых работников, что позволяет сформировать систему ротации и омоложения руководящих кадров, создать надежный резерв руководителей, их заместителей, ведущих специалистов. Молодежи предоставлены все возможности для обучения и профессионального роста.

У нас сформирован перспективный кадровый резерв из числа специалистов в возрасте до 31 года. Это работники, обладающие лидерскими и организаторскими качествами и проявляющие способность к управленческой деятельности.

Ежегодно в организации нефтехимического комплекса прибывает на работу около 300 выпускников высших учебных заведений. Для наиболее полного и глубокого освоения особенностей производства и быстрейшей адаптации в коллективах организовываются стажировки молодых специалистов под руководством опытных коллег. В целях решения проблемных вопросов, возникающих в работе с выпускниками вузов, в организациях созданы советы молодых специалистов.

Для закрепления иногородних молодых специалистов, приглашенных на работу в организацию, им предоставляется место в заводском общежитии, семейным — комната в общежитии, а в течение двух лет — как правило, малосемейная квартира, а также выдается беспроцентный заем для приобретения товаров первой необходимости. Молодым специалистам, получившим особо дефицитные для организаций специальности и прибывшим по распределению вуза, выплачивается единовременная материальная помощь. Они вовлекаются в общественную работу через советы молодых работников. Наиболее подготовленные и перспективные молодые специалисты включаются в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности.

— Обучение и переподготовка. Есть ли в этой сфере обратная связь работника с нанимателем? Насколько приветствуется и какую роль здесь играет инициатива «снизу»?

— Наниматель планово проводит обучение сотрудников, ориентируясь в том числе на мнения самих специалистов, которые вправе инициировать повышение своей квалификации.

Переподготовка инженерно-технических работников, имеющих профильное высшее образование по рабочим специальностям, осуществляется непосредственно на производстве в филиалах БГТУ, расположенных на предприятиях.

Например, в ОАО «Гродно Азот» весной этого года впервые состоялся выпуск 29 специалистов. Обучение продолжалось два года. Защита дипломов проходила непосредственно в отделе подготовки предприятия со сдачей квалификационного экзамена государственной комиссии.

— Аттестация — это кнут или пряник?

— Аттестационная комиссия — единственный орган в организации, который коллегиально решает вопросы кадровой политики.

Аттестация — это плановая или внезапная проверка деловых качеств каждого работника любого ранга в отдельности либо итогов работы коллектива в целом.

Основная задача аттестации — определение производственного потенциала и тестирование каждого работника на предмет соответствия занимаемой должности.

Результатом работы комиссии могут быть следующие организационные выводы:

• пересмотр системы оплаты труда;
• формирование кадрового резерва;
• правильная оценка эффективности организации;
• постановка целей и задач по увеличению производительности труда.

Другими словами — это проверка, стимулирующим итогом которой может быть принятие решения о поощрении и продвижении, а иногда и об увольнении не соответствующих своей должности работников.

— Какие качества руководителей все более актуальны и востребованы?

— На мой взгляд, основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств — личные, деловые и профессиональные, в том числе:

• системное творческое мышление;
• способность принятия самостоятельного решения в короткие сроки;
• способность к самоанализу или самокритичность (объективная самооценка);
• коммуникабельность;
• лидерство (атрибутивное, харизматическое и преобразующее);
• стрессоустойчивость;
• постоянное саморазвитие (самосовершенствование);
• ответственность за свои решения.

Все эти качества являются обязательными, но приоритетность определяется конкретными обстоятельствами. Могу с уверенностью сказать, что в кризисных условиях и экстремальных ситуациях востребованными оказались лидерские способности. Поэтому все руководители должны их в себе развивать.

ФОТО Виктория Анискевич-Клопоцкая