Кадровая стратегия концерна «Белнефтехим»

Нефтехимический комплекс страны объединяет предприятия со сложными технологическими процессами, поэтому обеспеченность кадрами — залог успешной стабильной работы. О том, где их обучают, чем привлекают и как повышают квалификацию, рассказывает начальник отдела кадров концерна «Белнефтехим» Ксения Чернявская.

— Ксения Геннадьевна, на чем основана кадровая стратегия концерна?

— Работа с кадрами в концерне «Белнефтехим» учитывает и отражает единые подходы к реализации государственной политики в этой сфере и в первую очередь направлена на формирование коллективов, способных результативно решать задачи, стоящие перед концерном и предприятиями. Весьма показательно, что первый Указ нынешнего года, подписанный Президентом Республики Беларусь, утвердил обновленную концепцию именно государственной кадровой политики.

Потребность в трудовых ресурсах в нефтехимическом комплексе страны определена на основании соответствующей отраслевой программы до 2025 года. Разумеется, постоянный источник их пополнения — это молодые специалисты. Ежегодно в организации отрасли трудоустраивается около 7 тысяч человек, 10% которых составляет молодежь.

Однако сегодня молодые люди при рассмотрении вакансий выдвигают свои требования на равных с работодателем. Их волнует размер зарплаты, а также не только возможность предоставления жилья, но и его комфортность. Молодежь интересуется перспективами карьерного роста, повышения квалификационной категории, последующего обучения для повышения профессионального уровня. Но и у нас высокие требования к кандидатам. Даже при отборе на практику концерн отдает предпочтение студентам, у которых общий балл успеваемости не ниже восьми.

— Как производственники влияют на совершенствование подготовки молодых специалистов?

— Предприятия постоянно взаимодействуют с учреждениями высшего образования по различным направлениям подготовки специалистов на основе прежде всего анализа потребности в них, соответствия обучения студентов запросам организаций. Большое внимание уделяем молодым специалистам инженерно-технического профиля.

Для более тесного взаимодействия сотрудники предприятий непосредственно участвуют в разработке и согласовании учебных планов. Например, РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» — учебного плана подготовки в Гомельском государственном техническом университете по специальности «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений». По предложению ОАО «Белшина» Белорусский государственный технологический университет открыл специальность «Конструирование изделий из полимерных материалов и формующих инструментов», что позволило готовить для предприятия квалифицированных инженеров-конструкторов. Специалисты ОАО «Нафтан» привлекались в качестве рецензентов к разработке учебных планов Полоцкого государственного университета имени Евфросинии Полоцкой по специальностям «Переработка нефти и газа и промышленный органический синтез», «Химическая технология природных энергоносителей и углеродных материалов», «Технологические машины и оборудование».

Кроме того, совместными усилиями удается интегрировать обучение в вузе в производственную деятельность. Это дает практический эффект в повышении качества подготовки специалистов. Например, на базе ОАО «Могилевхимволокно» организованы филиалы кафедр «Химическая технология высокомолекулярных соединений» и «Автоматизация технологических процессов и производств» Белорусского государственного университета пищевых и химических технологий, ОАО «Белшина» — филиал кафедры «Полимерные композиционные материалы» БГТУ, ОАО «КРИОН» — филиал кафедры «Машины и аппараты химических и силикатных производств» БГТУ. При этом становится более возможным участие работников промышленности в учебном процессе, а сотрудников кафедр — в научно-производственной деятельности.

— Среди приоритетных направлений обновленной государственной кадровой политики значатся развитие системы адаптации кадров, в том числе наставничества, а также формирование действенных резервов кадров, планомерная подготовка лиц, включенных в резерв, к занятию соответствующих должностей. Насколько это актуально для нефтехимических предприятий, учитывая специфику их производства?

— В большинстве из них действуют локальные нормативные правовые акты, регламентирующие систему наставничества, когда наиболее подготовленные работники передают практический опыт и накопленные знания молодым специалистам, оказывая им индивидуальную помощь в овладении профессиональными навыками. В последующем потенциально перспективных специалистов включают в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. Это одно из приоритетных направлений кадровой политики концерна — формирование группы работников для выполнения управленческой функции в современных условиях. Таким образом обеспечиваются преемственность поколений, непрерывность и эффективность деятельности предприятий, а также устойчивое развитие всей отрасли.

Сейчас в резерве у нас находится около 400 специалистов, его состав ежегодно обновляется. Период пребывания в резерве определяется практической целесообразностью, перспективами служебного роста включенных в него работников и их желаниями. Те, кто состоит в кадровом резерве, в первую очередь рассматриваются для обучения (переподготовки и повышения квалификации). А чтобы они могли получить практические навыки, им предлагаются стажировки, предусматривающие исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя или временный перевод на вакантную должность.

Один из критериев конкурентоспособности персонала — доля сотрудников с высшим и средним специальным образованием в общей численности работающих. Поэтому в работе с кадрами на предприятиях уделяют большое внимание повышению образовательного уровня, обеспечению притока молодых кадров и созданию действенного механизма их закрепления. В результате сформирована устойчивая тенденция к снижению количества работников со средним специальным и общим средним образованием. Анализ контрольных показателей отраслевой программы «Кадры 2018—2025 годы» показывает, что в организациях концерна ежегодно увеличивается удельный вес работников с высшим образованием среди руководителей и специалистов. В целом в этой категории законченное высшее образование имеют 90%.

— Как обучение, переподготовка, повышение квалификации влияют на производительность труда, конкурентоспособность предприятий?

— Сегодня и руководители, и подчиненные с большой ответственностью рассматривают эти вопросы. Те, кто проходит современное обучение, способны более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и пересматривать подходы к уже существующим. Организации отрасли используют такие формы, как семинары, тренинги, дистанционное обучение, деловые игры и другие.

Стало популярным отправлять своих представителей на стажировки на другие предприятия нефтехимической отрасли на аналогичные должности. Такой обмен дает эффективное общение с коллегами-специалистами, понимание особенностей и специфики их труда, технологий успеха.  В новом коллективе кандидат четко понимает, насколько сам стрессоустойчив, коммуникабелен, а руководство видит его реальные сильные и слабые стороны. 

— Что можете сказать о так называемой текучести кадров?

— Сложный вопрос. В 2024 году количество уволенных работников увеличилось. Это связано с естественным движением кадров: выходом на пенсию, призывом на военную службу, оптимизацией численности, сменой места жительства, окончанием срока контракта. Но больше огорчает, что с некоторыми приходится расставаться в связи с нарушением трудовой дисциплины. Однако и количество вакансий растет. 

Конечно, вопрос текучести кадров существует, но если раньше мы спокойно отпускали работника, когда он хотел уволиться, то теперь разбираемся в ситуации, стараемся устранить причины, побудившие к этому. Кстати, в бизнес-планы предприятий концерна на 2024 год был включен такой показатель, как текучесть кадров. Это сделано для того, чтобы иметь возможность анализировать положение дел.

Сейчас наблюдается следующая тенденция: молодежь не зацикливается на привязанности к конкретному месту проживания, даже если там есть жилье и работа. У них действительно «вся жизнь в одном чемодане»: захотел — и уехал. А вот когда много друзей на предприятии и на работе не просто коллектив, а сплоченная команда, тогда все бросить труднее. 

Однако и мы в этом процессе не сторонние наблюдатели: принимаем меры как по снижению оттока кадров, так и по активному поиску кандидатов. Этому способствует в том числе тесное и конструктивное сотрудничество организаций отрасли со средними школами и лицеями на начальном этапе профориентации будущих выпускников. В случае успеха заключаются договоры о целевой подготовке специалистов с высшим образованием, рабочих по востребованным профессиям с профессионально-техническим образованием. Кроме того, специалисты предприятий приглашаются в комиссии по распределению выпускников учреждений образования. Приветствуется в отрасли и привлечение к работе высококвалифицированных пенсионеров, желающих как поддержать родное предприятие, так и получить дополнительный доход.

— Можете ли подробнее рассказать, чем кроме зарплаты заинтересовывают молодежь на предприятиях нефтехимической отрасли?

— Повышение престижа работы в отрасли непосредственно связано с отношением к кадрам на местах. На предприятиях уделяется внимание улучшению условий труда, повышению заработной платы, учитывается нуждаемость в жилье, предоставляются иные социальные гарантии. На плановой основе рабочие осваивают смежные профессии на производстве за счет средств нанимателя. Так, за прошедший период 2024 года смежные профессии получили более тысячи рабочих.

В организациях концерна обеспечены контроль за соблюдением действующего законодательства о труде, а также защита профессиональных, трудовых, социально-экономических прав и интересов работников. Благодаря деятельности первичек Белхимпрофсоюза установлены дополнительные социальные гарантии: льготы, надбавки, материальная помощь, стимулирующие выплаты.

Работники постоянно вовлекаются в общественную жизнь через советы молодых работников, БРСМ, профсоюзные и другие инициативы. Для них проводится много спортивных и культурно-массовых мероприятий. Положительные примеры трудовых успехов и вклада в развитие предприятий находят достойную оценку как на уровне руководителей организаций, так и Главы государства. Например, в 2024 году Указом Президента Республики Беларусь медалью «За трудовые заслуги» награждены 11 работников организаций концерна «Белнефтехим».

В целом наша отрасль располагает достаточным ресурсом квалифицированных специалистов для достижения основных социально-экономических показателей развития. Главное сегодня — повышение мотивации к эффективному труду, профессионализма и компетентности работников.

Кадровые службы нефтехимических предприятий продолжат и в дальнейшем поддерживать в актуальном состоянии систему расстановки кадров, ротации и омоложения руководящего состава, формирования резерва, а также способствовать непрерывному профессиональному образованию специалистов и рабочих, закреплению молодежи на производстве.

ФОТО Ксения Майсак, Маргарита Гацко, ПГУ, ОАО «КРИОН»